- شنبه ۲۳ فروردین ۱۴۰۴
راهنمای رهبری برای تازه‌کاران
رهبران تازه‌کار چه کارهایی باید انجام دهند؟
نتیجه‌گرفتن سریع برای رهبران تازه‌کار مهم است، اما مهم‌تر از آن این است که به شیوهٔ درست به نتیجه برسند. نباید میانبر بزنند یا کارهای مشکوک انجام دهند. رهبران تازه‌کار باید اعتبار خود را کم‌کم بسازند و این بدان معناست که باید به اصول و ارزش‌های خود وفادار باشند.
چکیده
رهبران تازه‌کار باید نخست سازمان خود را مورد مطالعه قرار دهند و سپس رویکرد خود را براساس موقعیت رهبربودن تنظیم کنند. رهبران تازه‌کار استارت‌آپ‌ها، مسئولان تحول در سازمان، مسئولان گسترش سازمان، رهبران تازه‌کاری که می‌خواهند مدل کسب‌وکار را تغییر دهند و رهبرانی که می‌خواهند سازمان خود را به پیروزی پایدار برسانند هریک باید رویکردی متفاوتی در پیش بگیرند.
مهم‌ترین مهارت در مقولهٔ رهبری نیروی انسانی ارتقای توانایی رهبر در تشخیص و تمایز رهبری با مدیریت است. کسب‌وکارها به نوع خاصی از رهبران نیاز دارند که مهارت‌های تصمیم‌گیری و تدوین استراتژی را تمرین کرده باشند. دورهٔ جامع توسعهٔ رهبری یا LDP دوره‌ای تخصصی است که دپارتمان مدیریت کسب‌وکار در مجتمع فنی تهران آن را برگزار می‌کند. این دوره در صد ساعت ارائه می‌شود و فراگیران در این دوره با مهارت‌های ارتباط مؤثر، تفکر استراتژیک، مدل‌های نوین رهبری و قوانین قدرت آشنا می‌شوند.
انتظارات از رهبران تازه‌کار کدام‌اند؟
وقتی به‌عنوان رهبر منصوب می‌شوید، چه انتظاراتی از شما وجود دارد. بی‌شک کارهای زیادی هست که باید انجام دهید و مهم‌ترین آنها ایفای نقش رهبر است. این کار بیشتر شبیه پازلی است که باید بتوانید آن را حل کنید. پنج حوزهٔ اصلی وجود دارد که باید بر آنها تمرکز کنید و بتوانید در چند ماه نخست کارهای خاصی را در این حوزه‌ها انجام دهید. بهتر است برای هر یک از این حوزه‌ها برنامهٔ مشخصی داشته باشید. این حوزه‌ها عبارت‌اند از
- شناخت سازمان
اعتبار رهبران تازه‌کار به درک آنها از مشکلات اجرایی اساسی بستگی دارد و آنها باید بتوانند مشکلات جدی را سریعاً حل کنند و به نتایج ملموس برسند.
- تدوین استراتژی
رهبران تازه‌کار باید استراتژی مشخصی داشته باشند و آن را با سازمان خود به اشتراک بگذارند تا همه بدانند موضع رهبر و جهت حرکت سازمان چه خواهد بود.
- تیم‌سازی
رهبران تازه‌کار باید در مورد افراد تیم خود نظرات مشخصی داشته باشند و بتوانند آنها را رهبری کنند.
- روابط مؤثر
رهبران تازه‌کار نیاز است نه‌تنها با اعضای تیم خود، بلکه با همتایان، رئسا و سایر افراد مرتبط روابط سازنده شکل دهند.
- تطبیق با سازمان
رهبران تازه‌کار باید ارزش‌ها و هنجارهای سازمان را بشناسند و خودشان را با آنها تطبیق دهند و در ادامه آنها را بهبود ببخشند.
در پس هر یک از این حوزه‌ها دریایی از اتفاقات و دانستنی‌ها وجود دارد و باید در مورد رویکرد خود به هر کدام به‌خوبی بیندیشید و بسیار دقیق و هوشمندانه عمل کنید.
رهبران تازه‌کار باید سازمان را مطالعه کنند
رهبران تازه‌کار باید رویکرد خود را براساس وضعیتی خاصی که در آن قرار می‌گیرند انتخاب کنند. برای این کار می‌توانند از مدل استارز استفاده کنند. این مدل پنج وضعیت را توصیف می‌کند که ممکن است رهبران تازه‌کار در آن قرار بگیرند و عبارت‌اند از
- استارت‌آپ یا ساختن چیزی جدید
- چرخش یا اصلاح مشکلات سازمان
- رشد سریع سازمان یا ساده‌کردن فرایند گسترش
- تنظیم مجدد یا توانمندکردن دوبارهٔ سازمانی که پیشتر موفق بوده و اکنون در حال افول است.
- پایدارکردن موفقیت یا بردن سازمان‌ها یپیشاپیش موفق به سطح بعدی
رهبران تازه‌کار باید از خود بپرسند به چه فضایی وارد شده‌اند و چه انتظاری از آنها وجود دارد؟ هر یک از این موقعیت‌ها به رویکرد خاص خود نیاز دارند و رهبران تازه‌کار باید استراتژی، مدیریت و حتی زمان‌بندی‌های ادغام و استخدام را با توجه به ویژگی‌های خاص هر وضعیت انتخاب کنند.
از منظر مدیریت تغییر رهبران تازه‌کاری که برای چرخش و اصلاح مشکلات سازمان استخدام می‌شوند کارشان ساده‌تر است. زیرا همه در آن سازمان می‌دانند که اوضاع خوب نیست و به تغییر نیاز است. شاید در مورد اینکه چه کار باید کرد اختلاف نظر وجود داشته باشد، اما همه تصمیم‌گیری و اقدام سریع انتظار دارند و آن را می‌پذیرند.
در این موارد رهبران تازه‌کار باید حتی پیش از آنکه همهٔ اطلاعات را در اختیار داشته باشند تصمیم‌گیری را آغاز کنند. در این کار اشتباهاتی نیز خواهند کرد، اما بهتر از آن است که هیچ‌کاری نکنند. این وضعیت دقیقاً برعکس وضعیت پایدارکردن سازمان‌های موفق است، زیرا در آنها اقدامات عجولانه ممکن است بی‌دلیل همه‌چیز را خراب کند.
رهبران تازه‌کاری که در موقعیت تنظیم مجدد سازمان قرار می‌گیرند وضعیتی بینابین دارند و کارشان دشوارتر است. کارکنان سازمانی که نیاز به تنظیم مجدد دارد در انکار به سر می‌برند و فکر می‌کنند همه‌چیز خوب پیش می‌رود. رهبران این سازمان‌ها باید انکار کارکنان را بشکنند و آنها را قانع کنند که چرا به تغییر نیاز است.
رهبران تازه‌کاری که تسریع رشد سازمان برعهدهٔ آنهاست باید بتوانند سازمان را به شرکتی اصولی تبدیل کنند. رشد سازمان هیجان‌انگیز است، اما برخی کارکنان اولیه ممکن است در برابر تغییر مقاومت کنند و مسیر جدید را دوست نداشته باشند. رهبر باید سیستم‌ها، ساختارها و فرایندهایی ارائه دهند که به مدیریت گسترش سازمان کمک می‌کنند و این همیشه به مذاق کارکنان اولیه خوش نمی‌آید. هرچه افراد بیشتری به سازمان اضافه شوند، فرهنگ سازمان بیشتر دستخوش تغییر می‌شود.
در سازمان‌هایی که پایدارکردن موفقیت نیاز است، رهبران تازه‌کار دشوارترین مسیر را در پیش دارند. در این سازمان‌ها همه فکر می‌کنند اوضاع خوب است و هر تغییری باعث نگرانی فزاینده می‌شود. اما پایدارکردن نیازمند کارهای بسیاری است. باید کسب‌وکار را مرحله‌به‌مرحله بازسازی کنید تا بتوانید با فضایی که همواره در حال تغییر است منطبق شوید.
رهبران تازه‌کاری که در استارت‌آپ‌ها مشغول به کار می‌شوند شغل‌شان جذاب‌تر و در عین حال عجیب‌تر است. در این فضاها انرژی و هیجان زیادی وجود دارد. نقش رهبر این است که انرژی و هیجان را به مسیر درست هدایت کند. نکتهٔ کلیدی این است که همه را هم‌جهت کرده و بر کارهای درست تمرکز کنید. از آنجایی که در استارت‌آپ‌ها فرهنگ نوآوری و انجام کارهای جدید حاکم است، شاید نسبت به تمرکز مقاومت‌هایی وجود داشته باشد، اما به هر حال منابع و زمان محدودند و باید از کارهای غیرضروری اجتناب کرد.
در استارت‌آپ‌ها و در سازمان‌های که به تسریع فرایند رشد یا چرخش در مسیر سازمان نیاز دارند، ساده‌تر می‌توان موفقیت را اندازه‌گیری کرد. در موقعیت‌هایی که سازمان نیاز به تنظیم مجدد یا پایدارکردن موفقیتش دارد هدف اصلی رهبر این است که چیزی را خراب نکند و به همین دلیل اندازه‌گیری میزان موفقیت وی دشوارتر است. در این موارد اگر اوضاع بدتر نشود یعنی رهبر موفق بوده است. پس اگر اوضاع خراب شود رهبر را مقصد می‌دانند، اما اگر وضعیت موجود حفظ شود کسی از رهبر تشکر نمی‌کند.
رهبران تازه‌کار باید درک جامعی از عملکرد سازمان داشته باشند
هنگام مطالعهٔ عملکرد گذشتهٔ سازمان باید به آمارهایی نگاه کنید که عملکرد را نشان می‌دهند. سپس این پرسش‌ها را بپرسید:
- داده‌ها روشن هستند، اما افراد سازمان چه نظری دربارهٔ عملکرد آن دارند؟
- آیا از عملکرد سازمان راضی هستند؟
- چه کسی و چگونه اهداف را تعیین می‌کند؟
- موفقیت سازمان چگونه اندازه‌گیری می‌شود؟
- چه رفتارهایی مطلوب یا نامطلوب هستند و چه کارهایی صرفاً تحمل می‌شوند؟
- اگر پروژه شکست بخورد و به اهداف نرسید چه می‌شود؟
- ریشه اصلی عملکرد پایین چیست، سطح مهارت‌ها، فرهنگ سازمانی، ساختار سازمان یا خط مشی‌های آن؟
برای بررسی میزان آمادگی سازمان در تغییر عملکرد خود در آینده به این فکر کنید که چرا استراتژی فعلی سازمان در آغاز ساخته شده است. پرسش‌های زیر را مطرح کنید:
- آیا سازمان استراتژی مشخصی دارد که آن را همسو کند؟
- آیا افراد می‌توانند و می‌خواهند استراتژی را اجرا کنند؟
- آیا فرایندهای مناسبی وجود دارند؟
- آیا تیم واقعی دارید یا صرفاً مجموعه‌ای از افراد؟
- آیا اعتماد در سازمان وجود دارد؟
- چه کسی اثرگذار است و چرا؟
- خط قرمزهای سیاسی، اجتماعی و فرهنگی سازمان کدام‌اند؟
- چه فرصت‌هایی از همه آینده‌دارتر هستند؟
- سازمان چطور می‌تواند به این فرصت‌ها دست یابد؟
- آیا حوزه‌ای هست که به حد کافی از پتانسیل آن استفاده نکرده باشید؟
- کدام ویژگی در فرهنگ سازمان مانع از رشد آینده می‌شود؟
- چه بخشی از فرهنگ سازمان به هر قیمتی باید حفظ شود؟
رهبران تازه‌کار وقتی با افراد مختلف در سازمان صحبت می‌کنند، باید به کسانی توجه ویژه بکنند که در چندین بخش مختف فعال هستند. اینها می‌توانند نگاه جامع‌تری نسبت به حوزهٔ کاری سازمان داشته باشند و سیاست‌های منفی سازمان را بهتر ببینند. آنها همچنین روابط خوبی دارند و می‌توانند کسانی را معرفی کنند که بعداً به کار خواهند آمد. از کارکنان قدیمی نیز غافل نشوید که می‌توانند تاریخچهٔ سازمان و سیر تحول آن برای رسیدن به وضعیت فعلی را به شما نشان دهند. آنها به‌خوبی می‌دانند برخی از مشکلات عجیبی که به آنها برمی‌خورید چگونه و چرا به وجود آمده‌اند.
رهبران تازه‌کار باید استراتژی تعریف کنند و سریعاً به نتیجه برسند
نتیجه‌گرفتن سریع برای رهبران تازه‌کار مهم است، اما مهم‌تر از آن این است که به شیوهٔ درست به نتیجه برسند. نباید میانبر بزنند یا کارهای مشکوک انجام دهند. رهبران تازه‌کار باید اعتبار خود را کم‌کم بسازند و این بدان معناست که باید به اصول و ارزش‌های خود وفادار باشند. شکست در آغاز کار از همه بدتر است و جبران آن دشوارتر. وقتی رهبری در موقعیت خود به ثبات رسید، شکست‌های اندک او ساده‌تر بخشیده و فراموش می‌شوند.
پس در آغاز کاری انجام دهید که مطمئن هستید از عهدهٔ آن برمی‌آیید. وقتی دیگران را رهبری می‌کنید موفقیت اولیهٔ شما هم برای خودتان هم برای آنها بسیار مهم است. این موفقیت‌ها باعث می‌شود رهبران تازه‌کار اعتبار کافی کسب کنند و تیم آنها روحیه بگیرد. و توجه کنید که لازم نیست همهٔ کارها را خودتان انجام دهید. این شیوهٔ کارایی را پایین می‌آورد. به دیگران نیز فرصت بدهید خودشان را نشان دهند. افرادی را شناسایی کنید که علاقه‌مند هستند و به آنها مسئولیت‌های مناسب بسپارید. با این کار هم پروژه‌ای موفق را پیش می‌برید هم تیم وفادار خود را می‌سازید.
جمع‌بندی
رهبران تازه‌کار باید رویکرد خود را براساس وضعیتی خاصی که در آن قرار می‌گیرند انتخاب کنند. برای این کار می‌توانند از مدل استارز استفاده کنند. این مدل پنج وضعیت را توصیف می‌کند که ممکن است رهبران تازه‌کار در آن قرار بگیرند. رهبران تازه‌کار باید از خود بپرسند به چه فضایی وارد شده‌اند و چه انتظاری از آنها وجود دارد؟ هر یک از این موقعیت‌ها به رویکرد خاص خود نیاز دارند و رهبران تازه‌کار باید استراتژی، مدیریت و حتی زمان‌بندی‌های ادغام و استخدام را با توجه به ویژگی‌های خاص هر وضعیت انتخاب کنند.
مهم‌ترین مهارت در مقولهٔ رهبری نیروی انسانی ارتقای توانایی رهبر در تشخیص و تمایز رهبری با مدیریت است. کسب‌وکارها به نوع خاصی از رهبران نیاز دارند که مهارت‌های تصمیم‌گیری و تدوین استراتژی را تمرین کرده باشند. دورهٔ جامع توسعهٔ رهبری یا LDP دوره‌ای تخصصی است که دپارتمان مدیریت کسب‌وکار در مجتمع فنی تهران آن را برگزار می‌کند. این دوره در صد ساعت ارائه می‌شود و فراگیران در این دوره با مهارت‌های ارتباط مؤثر، تفکر استراتژیک، مدل‌های نوین رهبری و قوانین قدرت آشنا می‌شوند.
در دنیای کسب‌وکار امروز، تحصیلات دانشگاهی برای حفظ ارزش شما به‌عنوان نیروی کار بااستعداد و کارآمد کافی نیستند. برای اینکه مزیت رقابتی شخصی خود را حفظ کنید، باید بر آموزش مستمر و مادام‌العمر خود سرمایه‌گذاری کنید. خانواده بزرگ مجتمع فنی تهران هرساله به هزاران نفر کمک می‌کند تا در مسیر شغلی خود پیشرفت کنند.
اگر شاغل هستید و وقت ندارید در دوره‌های آموزشی حضوری شرکت کنید، مجتمع فنی تهران گزینه‌هایی عالی برای آموزش مجازی، آنلاین، آفلاین و ترکیبی ارائه می‌دهد. با شرکت در دوره‌های کوتاه‌مدت مجتمع فنی تهران و دریافت مدارک معتبر و بین‌المللی می‌توانید با اعتماد به نفس مسیر ترقی را طی کنید و در سازمان خود به مهره‌ای ارزشمند تبدیل شود.
نویسنده: توماس کوچرا
مترجم: بهناز دهکردی
منبع: TheGeekyLeader
پرسش‌های متداول
از رهبران تازه‌کار چه انتظاراتی وجود دارد؟
- شناخت سازمان
اعتبار رهبران تازه‌کار به درک آنها از مشکلات اجرایی اساسی بستگی دارد و آنها باید بتوانند مشکلات جدی را سریعاً حل کنند و به نتایج ملموس برسند.
- تدوین استراتژی
رهبران تازه‌کار باید استراتژی مشخصی داشته باشند و آن را با سازمان خود به اشتراک بگذارند تا همه بدانند موضع رهبر و جهت حرکت سازمان چه خواهد بود.
- تیم‌سازی
رهبران تازه‌کار باید در مورد افراد تیم خود نظرات مشخصی داشته باشند و بتوانند آنها را رهبری کنند.
- روابط مؤثر
رهبران تازه‌کار نیاز است نه‌تنها با اعضای تیم خود، بلکه با همتایان، رئسا و سایر افراد مرتبط روابط سازنده شکل دهند.
- تطبیق با سازمان
رهبران تازه‌کار باید ارزش‌ها و هنجارهای سازمان را بشناسند و خودشان را با آنها تطبیق دهند و در ادامه آنها را بهبود ببخشند.
مدل استارز (STARS) چیست؟
این مدل پنج وضعیت سازمانی را توصیف می‌کند که ممکن است رهبران در آن قرار بگیرند و عبارت‌اند از
- استارت‌آپ یا ساختن چیزی جدید
- چرخش یا اصلاح مشکلات سازمان
- رشد سریع سازمان یا ساده‌کردن فرایند گسترش
- تنظیم مجدد یا توانمندکردن دوبارهٔ سازمانی که پیشتر موفق بوده و اکنون در حال افول است.
- پایدارکردن موفقیت یا بردن سازمان‌ها یپیشاپیش موفق به سطح بعدی
