هوش مصنوعی مولد چه تأثیری در منابع انسانی دارند؟

«علم» منابع انسانی، اگر چنین چیزی وجود داشته باشد، در روانشناسی ریشه دارد که اغلب شرکت‌ها به آن توجهی ندارند. آزمون‌ها و شیوه‌های ارزیابی پیش از استخدام که در حال حاضر وجود دارند و بسیار محبوب‌اند، اغلب گمراه‌کننده هستند و نتیجهٔ آنها تبعیض ناخواسته خواهد بود.

چکیده

در حال حاضر از جمله مهم‌ترین مسائل منابع انسانی اضطراب در محل کار، برابری دستمزدها و رشد شغلی کارکنان هستند. این عوامل بر رضایت و بهره‌وری آنها تأثیر می‌گذارند و دیگر مانند سابق مزایا، امتیازات و پاداش‌های کارکنان برای آنها کافی نیست. با توجه به پیچیدگی داده‌های حوزه منابع انسانی، باید گفت هوش مصنوعی این پتانسیل را دارد که کارکرد منابع انسانی را متحول کند. هوش مصنوعی می‌تواند داده‌های متنی را نیز مانند اعداد و کدها دسته‌بندی و فهرست‌نویسی کند، الگوهای آنها را بیابد، تحلیل کند، خلاصه کند و معنای منسجم آنها را بیرون بکشد.

دورهٔ مدیریت عالی کسب‌وکار در مجتمع فنی تهران، دوره‌ای مفصل و جامع است که برای متخصصان حوزه مدیریت ارائه می‌شود و در آن به مدیریت در حوزه‌های مختلف پرداخته می‌‌شود مانند مدیریت بازاریابی، استراتژی، رفتار سازمانی، مالی، ارتباطی، رقابت، فروش، برند، ارتباط با مشتری و منابع انسانی. این دوره در ۳۰۰ ساعت در دپارتمان مدیریت کسب‌وکار ارائه شده و به‌صورت آنلاین برگزار می‌شود.

چالش‌های نوین منابع انسانی

منابع انسانی از پیچیده‌ترین و درعین حال ناقص‌ترین حوزه‌های کسب‌وکار است. بسیاری از تصمیمات این حوزه همچنان مبتنی بر قضاوت‌ها، تجربه‌ها و سوگیری‌های شخصی هستند یا براساس داده‌های ناکافی گرفته می‌شوند. بخش منابع انسانی تعیین می‌کند چه کسی استخدام شود، چه کسی مدیر شود، چه کسی چقدر حقوق بگیرد و چه کسی نیاز به پیشرفت دارد. در بیشتر شرکت‌ها بیش از ۵۰ درصد مخارج مربوط به حقوق و دستمزد هستند. به همین دلیل تصمیمات بخش منابع انسانی هزینهٔ زیادی برای شرکت‌ها دارند.

            ما روش‌های مختلف منابع انسانی را با نتایج آنها مقایسه می‌کنیم تا ببینیم چه کاری بهتر است. بسیاری از کسب‌وکارها از همین روش استفاده می‌کنند و لازم است تحلیل‌های خود را براساس تغییرات محیطی، بازار کار و فناوری‌های روز تغییر دهند. در حال حاضر از جمله مهم‌ترین مسائل منابع انسانی اضطراب در محل کار، برابری دستمزدها و رشد شغلی کارکنان هستند. این عوامل بر رضایت و بهره‌وری آنها تأثیر می‌گذارند و دیگر مانند سابق مزایا، امتیازات و پاداش‌های کارکنان برای آنها کافی نیست.

            به همین دلیل امروزه منابع انسانی با روان‌شناسی سازمانی پیوند عمیق‌تری دارد و بسیاری از محققان علوم اجتماعی درحال بررسی و آزمایش علل گوناگون مسائل بخش منابع انسانی هستند. پژوهش در این حوزه کاری دشوار و نتایج این پژوهش‌ها اغلب ناقص و محل بحث است.

داده‌های اساسی منابع انسانی اغلب متنی هستند

تلاش‌های بسیاری در علوم انسانی صورت گرفته است تا آن را به علمی مبتنی بر اعداد تبدیل کند. ما از کارکنان آزمون می‌گیریم و به عملکرد آنها نمره می‌دهیم و میانگین این نمرات را بررسی می‌کنیم. در حالی که این حوزه بیشتر ذهنی است و کمتر می‌توان آن را به امور عینی و آماری ترجمه کرد. نظرسنجی‌ها، بازخوردها و داده‌هایی که برای تصمیم‌گیری در منابع انسانی از آنها استفاده می‌کنیم اغلب نتیجهٔ دقیقی نمی‌دهند.

با اینکه فکر می‌کنیم اگر داده‌های کافی در اختیار داشته باشیم می‌توانیم تصمیمات بهتری برای استخدام نیرو بگیریم یا بگوییم چه کسی باید ترفیع بگیرد و چه کسی باید اخراج شود، کل این ایده مبتنی بر ایدهٔ قدیمی «پتانسیل» افراد و عملکرد شغلی فعلی آنهاست که رویکرد پر از سوگیری است و در اصل بر قضاوت‌های شخصی مبتنی است.

«علم» منابع انسانی، اگر چنین چیزی وجود داشته باشد، در روانشناسی ریشه دارد. این حوزه ویژگی‌ها، رفتارها و روان افراد را در محل کار بررسی می‌کند. با اینکه رشته بسیار جذاب و مفید است، اغلب شرکت‌ها به آن توجهی ندارند. آزمون‌ها و شیوه‌های ارزیابی پیش از استخدام که در حال حاضر وجود دارند و بسیار محبوب‌اند، اغلب گمراه‌کننده هستند و نتیجهٔ آنها تبعیض ناخواسته خواهد بود.

بنابراین اگر می‌خواهید واقعاً داده‌های کلان این حوزه را تحلیل کنید به‌طوری که در انتخاب نیروهای کار مناسب به شما کمک کنند، به‌سرعت خود را در برابر کوه عظیمی از داده‌هایی می‌بینید که هیچ‌کدام ارقام و اعداد نیستند بلکه از جنس روایت و داستان هستند. این داده‌ها سرگذشت، شرح حال و توصیف دستاوردها هستند، به‌علاوهٔ چارچوب‌های رهبری، اصول ارزیابی یا روش‌های ارتباطی که همه از جنس متن هستند نه اعداد.

دو بخش مهم در منابع انسانی یعنی آگهی‌های شغلی و شرح شغل بخش‌هایی هستند که مدیرات منابع انسانی آنها را تنظیم می‌کنند. همه می‌دانند که این دو سند واقعاً نمی‌توانند پیش‌بینی کنند چه کسی در این شغل موفق خواهد شد، زیرا موفقیت در بسیاری موارد با جاه‌طلبی، سرعت یادگیری، تناسب فرهنگی و اهداف همسو نسبت بیشتری دارد تا با مهارت‌ها و فنونی که فرد پیشاپیش آنها را فرا گرفته است.

استفاده از هوش مصنوعی مولد در بخش منابع انسانی

با توجه به پیچیدگی داده‌های حوزه منابع انسانی، باید گفت هوش مصنوعی این پتانسیل را دارد که کارکرد منابع انسانی را متحول کند. هوش مصنوعی می‌تواند داده‌های متنی را نیز مانند اعداد و کدها دسته‌بندی و فهرست‌نویسی کند، الگوهای آنها را بیابد، تحلیل کند، خلاصه کند و معنای منسجم آنها را بیرون بکشد. کاربردهای هوش مصنوعی در منابع انسانی عبارت‌اند از:

یک. تهیه شرح شغل، راهنمای شایستگی و سرفصل‌های یادگیری

هوش مصنوعی می‌تواند شیوهٔ کار افراد را براساس داده‌هایی که وجود دارد تحلیل کند و شرح شغلی را براساس هزاران نمونه‌ای که دیده است بنویسد. از هوش مصنوعی می‌توان برای بررسی سوابق کاری و تحلیل فروش استفاده کرد. همچنین می‌توان عملکرد پایین یا بالا را مثلاً در فروش بررسی کند و دلایل آن را تحلیل کند. هوش مصنوعی با بررسی رفتار کاربران می‌توان راهنماهای آنلاین برای شما تهیه کند تا مشتریان و کارکنان شما از آنها استفاده کنند. می‌توان در حوزه‌های فروش، بازاریابی، مالی، تدارکات و حتی منابع انسانی از هوش مصنوعی به همین شیوه کمک گرفت.

دو. ایجاد مدل‌های مهارتی، تجربی و استخدام کارکنان

دومین حوزه‌ای که می‌توان با هوش مصنوعی آن را بهبود بخشید، حوزه استخدام است. پیدا کردن کارکنان مناسب بسیار دشوار است و زمان و هزینهٔ زیادی دارد. بررسی صدها داوطلب به‌طور دستی واقعاً دشوار است اما هوش مصنوعی می‌تواند به‌راحتی این کار را بکند. می‌توان آنها را براساس معیارهایی که مد نظر شما هستند دسته‌بندی و مقایسه کند و گزینه‌های مناسب را به شما نشان دهد. می‌توانید معیارهای خود را به‌گونه‌ای انتخاب کنید که تجربهٔ کاری و دستمزد درخواستی را نیز مقایسه کند و در عین حال مانع از اعمال تعصب‌های مختلف جنسیتی، سنی و غیره در انتخاب گزینه‌ها شود.

سه. تحلیل و بهبود معیارهای پرداخت حقوق و پاداش

سومین چالش مهم منابع انسانی میزان دستمزدها و نوع مزایایی است که باید ارائه کنند. بیشتر شرکت‌ها با مسائل حقوقی در این حوزه درگیر هستند و مشکلاتی مانند تورم و تغییر دستمزدها نیز کارها را دشوارتر می‌کنند. اما هوش مصنوعی مولد می‌تواند به‌سرعت داده‌های مربوط به دستمزدها را در هزاران مورد تحلیل و مقایسه کند. مشاوران این حوزه به‌سرعت خود را به ابزارهای هوش مصنوعی مجهز می‌کنند که به تصمیم‌گیری بهتر برای شرکت‌ها در این حوزه کمک می‌کند.

چهار. مدیریت عملکرد و بازخورد

از دشوارترین و مطرودترین بخش‌های منابع انسانی بخش مدیریت عملکرد، ارزیابی عملکرد و برنامه‌ریزی توسعه است که با وجود مدل‌های فراوانی که برای آن ارائه شده است، اغلب اوقات براساس قضاوت‌های شخصی پیش می‌رود. هوش مصنوعی می‌تواند این کار دشوار و زمان‌بر را بسیار ساده کند. برای هوش مصنوعی تحلیل ساعات کاری، جلسات و تولیدات کارکنان در طول یک سال امری بسیار ساده است که در زمان اندکی آن را انجام می‌دهد و نتیجه را اعلام می‌کند.

پنج. مربیگری و توسعهٔ رهبری

مربیگری و هدایت کارکنان از باارزش‌ترین وظایف بخش منابع انسانی است. مربی به کارکنان یاد می‌دهد چگونه عمل کنند و بازخوردهای سازنده به آنها می‌دهد. امروز بازار مربیگری و کوچینگ بسیار داغ است اما ربات‌های هوشمند نیز می‌توانند نقش آنها را به‌خوبی بازی کنند. هوش مصنوعی می‌تواند در حوزه‌های مختلف کار یک مربی را انجام دهد.

جمع‌بندی

منابع انسانی از پیچیده‌ترین و درعین حال ناقص‌ترین حوزه‌های کسب‌وکار است. بسیاری از تصمیمات این حوزه همچنان مبتنی بر قضاوت‌ها، تجربه‌ها و سوگیری‌های شخصی هستند یا براساس داده‌های ناکافی گرفته می‌شوند. فناوری‌ و هوش مصنوعی می‌تواند حوزهٔ منابع انسانی را بهبود ببخشد. البته باید هوش مصنوعی مولد را یک ابزار دانست نه بیشتر و همه لازم است نحوهٔ استفاده از آن را یاد بگیرند تا از آن انتظارات غیرواقعی نداشته باشند. به کمک هوش مصنوعی می‌توانیم تصمیمات ناآگاهانه، ضعیف و مبتنی بر قضاوت‌های شخصی را کاهش دهیم.

دورهٔ مدیریت عالی کسب‌وکار در مجتمع فنی تهران، دوره‌ای مفصل و جامع است که برای متخصصان حوزه مدیریت ارائه می‌شود و در آن به مدیریت در حوزه‌های مختلف پرداخته می‌‌شود مانند مدیریت بازاریابی، استراتژی، رفتار سازمانی، مالی، ارتباطی، رقابت، فروش، برند، ارتباط با مشتری و منابع انسانی. این دوره در ۳۰۰ ساعت در دپارتمان مدیریت کسب‌وکار ارائه شده و به‌صورت آنلاین برگزار می‌شود.

مترجم: بهناز دهکردی

منبع: JOSHBERSIN

پرسش‌های متداول

هوش مصنوعی در منابع انسانی چه کاربردهایی دارد؟

کاربردهای هوش مصنوعی در منابع انسانی عبارت‌اند از:

• یک. تهیه شرح شغل، راهنمای شایستگی و سرفصل‌های یادگیری
• دو. ایجاد مدل‌های مهارتی، تجربی و استخدام کارکنان
• سه. تحلیل و بهبود معیارهای پرداخت حقوق و پاداش
• چهار. مدیریت عملکرد و بازخورد
• پنج. مربیگری و توسعهٔ رهبری

هوش مصنوعی چه کمکی به فرایند استخدام نیرو می‌کند؟

بررسی صدها داوطلب به‌طور دستی واقعاً دشوار است اما هوش مصنوعی می‌تواند به‌راحتی این کار را بکند. می‌توان آنها را براساس معیارهایی که مد نظر شما هستند دسته‌بندی و مقایسه کند و گزینه‌های مناسب را به شما نشان دهد. می‌توانید معیارهای خود را به‌گونه‌ای انتخاب کنید که تجربهٔ کاری و دستمزد درخواستی را نیز مقایسه کند و در عین حال مانع از اعمال تعصب‌های مختلف جنسیتی، سنی و غیره در انتخاب گزینه‌ها شود.